Cliquer ici pour revenir au sommaire de ce cours complet de Relations collectives de travail (L3).
L'objectif de ce chapitre est de s’intéresser au CSE dans sa composition et d'étudier la répartition des compétences entre les différentes entités.
Il s’agira également de s’intéresser aux commissions, notamment la CSSCT, et aux missions exercées par celles-ci.
La loi pose des règles susceptibles d’aménagement conventionnel : en ce qui concerne les compétences structurelles du CSE, il y a une large marge d’aménagement par accord collectif.
Le législateur de 2017, guidé par un souci de simplicité, n’a probablement pas atteint ses objectifs…
Section 1 : L’instance représentative du personnel (le CSE en général)
§ 1. Le CSE d’entreprise
L’article L2313-1 du Code du travail dispose qu’un comité social et économique est mis en place au niveau de l’entreprise.
Il y a au moins un CSE par entreprise.
Ses attributions sont légalement définies : on ne peut pas supprimer ou limiter ses attributions par accord collectif.
→ Il dispose de certaines compétences réservées.
Parmi les missions du CSE, on peut distinguer les micro-pouvoirs des macro-pouvoirs :
- Les micro-pouvoirs : le quotidien des salariés.
Le CSE a d’abord pour mission de porter les réclamations individuelles ou collectives des salariés.
Le CSE a également un rôle de vigile : il dispose d’un droit d’alerte dans un certain nombre de situations :
> soit dans un cas d’atteinte au droit des personnes (par exemple, en cas de harcèlement) ;
> soit en cas de danger grave et imminent, si l’employeur ne s’en préoccupe pas.
→ Prérogatives qui relèvent du quotidien des salariés.
- Les macro-pouvoirs : les consultations.
Les macro-pouvoirs mènent à ce que le CSE soit consulté sur plusieurs types de décisions ou projets de l’employeur en matière économique et sociale.
Il donne un avis qui ne lie pas l’employeur.
2 types de consultations prévues par le Code du travail :
- Les consultations récurrentes doivent se tenir tous les ans.
On compte 3 consultations récurrentes :
- d’orientation stratégique de l’entreprise ;
- sur la situation financière et économique de l’entreprise ;
- sur la politique sociale de l’entreprise et sur les conditions de travail et l’emploi.
- Les consultations ponctuelles doivent survenir quand un projet particulier est envisagé :
- La consultation sur l’introduction de nouvelles technologies ;
- La consultation sur la mise en œuvre de moyens de surveillance des salariés ;
- La consultation sur la restructuration et la compression des effectifs (-> licenciement économique) ;
- La consultation sur un projet d’aménagement important modifiant les conditions de travail ou de santé et de sécurité ;
- La consultation sur la modification de l’organisation juridique de l’entreprise.
§ 2. Le CSE central et les CSE d’établissement
La clé de répartition des pouvoirs est inscrite dans le Code du travail : le CSE d’établissement a les mêmes attributions que le CSE d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement.
Ce qui relève du pouvoir du chef d’établissement relève du CSE d'établissement et ce qui excède le pouvoir du chef d’établissement est de la compétence du CSE central.
En ce qui concerne les consultations, la clé de répartition est précisée à l’article L2316-20 du Code du travail : le comité social et économique d’établissement est consulté sur les mesures d’adaptation des décisions arrêtées au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.
Cette répartition des attributions peut faire l’objet d’aménagements par accord collectif : on peut augmenter les compétences du CSE central ou du CSE d’établissement.
A – La répartition des compétences
1) Les compétences du CSE central
Le CSE central est doté de compétences d’attribution qu’il exerce seul dès lors que le traitement des questions qui en relèvent excède les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.
Ces compétences concernent :
- la présentation des réclamations individuelles ou collectives émanant des salariés ;
- l’enquête (accident du travail ou maladie professionnelle) ;
- les consultations, qui sont le cœur des compétences des attributions du CSE.
Concernant les 3 consultations récurrentes, le principe est que le CSE central est systématiquement consulté.
Il est même en principe seul consulté (→ à l’exclusion des CSE établissement) pour les consultations stratégiques et pour la consultation sur la situation économique et financière.
Concernant les consultations ponctuelles, le CSE central est également seul consulté sur les mesures communes à plusieurs établissements ou/et sur les mesures qui ne comportent pas d’adaptation spécifique à un ou plusieurs établissements.
L’enjeu de la répartition est surtout la désignation d’un expert.
À chaque fois que le CSE est consulté, il a le droit de recourir à un expert dont le paiement incombe à l’employeur (totalement ou partiellement).
Le CSE le désigne pour être éclairé. Sa compétence consultative s’accompagne de ce droit de désigner un expert.
C’est sur ce point que se concentre le contentieux.
Quand un CSE se revendique compétent, il revendique surtout le droit de revendiquer un expert.
Pour éviter une double consultation au niveau central + au niveau de l’établissement, l’employeur va tout faire pour que la consultation ne contienne pas de dispositions spécifiques aux établissements.
Si le projet de l’employeur concerne les établissements de manière spécifique, sont compétents les CSE des établissements concernés + le CSE central.
Chacun d’entre eux peut désigner un expert, ce qui coûte cher.
Exemple : Soc., 7 déc. 2022, nº 21-17.322 :
Le CSE des établissements SEVESO disent qu’un projet a un impact spécifique au niveau de l’établissement et nomme donc un expert.
Le CSE établissement se reconnait lui-même compétent, ce que l’employeur conteste en justice.
Question : Est-ce que le CSE établissement est compétent ?
Si oui, alors le juge valide la désignation de l’expert.
En l’espèce, la réponse du juge a été négative.
Apport : le fait que le site soit spécifique en termes d’effectifs, de gestion ou de risques ou que les sites ont été insuffisamment associés à la conception du projet ne caractérise pas l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement.
2) Les compétences des CSE établissements
Les CSE établissement sont compétents dans une double limite :
- Les pouvoirs du chef d’établissement ; et
- La limite géographique / territoriale : leur compétence ne concerne que les salariés de l’établissement.
Les réclamations individuelles et collectives ne concernent généralement que l’établissement.
Le CSE établissement sera à priori compétent.
Idem pour l’enquête pour accident du travail.
En matière de consultation, le CSE établissement est compétent dès lors qu’il y a des mesures propres à l’établissement qui relèvent du pouvoir du chef d’établissement.
En théorie, le CSE établissement pourrait être seul compétent d’une consultation.
En pratique, c’est une compétence partagée, car quand il y a un projet d’entreprise, il y a le plus souvent des mesures qui concernent à la fois le CSE central et le CSE établissement (exemple : licenciement économique).
3) Les aménagements conventionnels
Par accord collectif, on peut changer ces règles de compétence.
S’agissant des consultations, cela ne peut concerner que les consultations récurrentes.
Il est possible de prévoir qu’elles auront lieu totalement au niveau des établissements ou totalement au niveau central ; on peut même les morceler.
En pratique, on prévoit que tout se fait au niveau central.
Le législateur n’a pas prévu d’équivalent pour les consultations ponctuelles, ce que le professeur Loiseau ne sait pas expliquer.
Pour celles-ci, il faut donc suivre les règles légales (v.
supra).
B – L’exercice des compétences partagées
Cela concerne l’hypothèse dans laquelle il y a une consultation aux deux niveaux (CSE central + 1 ou plusieurs CSE établissements).
L’ordre des consultations peut être déterminé librement par l’accord collectif.
À défaut d’accord collectif, la loi pose la règle supplétive de consulter d’abord les CSE établissements, qui doivent rendre leur avis avant que le CSE central soit consulté à son tour.
Il paraît en effet logique de commencer par le spécial avant le général.
En pratique, cet ordre de consultation doit se faire dans les délais fixés par la loi, qui sont de 3 mois lorsqu’il y a recours à un expert et qu’il y a consultation à la fois au niveau des établissements et au niveau central.
À défaut de recours à l’expertise, le délai est de 2 mois (mais, la plupart du temps, il y a un expert).
Ces délais ont été ajoutés par la loi du 8 août 2016 ; auparavant, il n’y avait pas de délai.
Une exception en matière de licenciements économiques collectifs (licenciements PSE) a été ajoutée en 2013.
Dans ce contexte, la règle est inversée : l’instance centrale est consultée avant les CSE établissements.
Les délais sont également différents.
§ 3. Le comité de groupe
On parle de comité de groupe et non de CSE de groupe.
Il est mis en place au niveau d’un groupe de sociétés et ne se substitue pas aux CSE d’entreprises.
On peut donc avoir un millefeuille avec :
> des CSE d’établissements ;
> des CSE d’entreprise ;
> des comités de groupe.
Ses prérogatives sont très réduites, sauf accord collectif.
Légalement, ce sont des compétences en matière d’information.
Le comité de groupe doit recevoir des informations sur la situation financière des sociétés du groupe, sur les perspectives économiques du groupe et sur les prévisions d’emplois dans le groupe.
Il doit se voir communiquer les avis des CSE entreprise sur les orientations stratégiques.
Le comité n’a donc pas de prérogatives actives.
Il est une vision globale de ce qu’il se passe au niveau du groupe, sans avoir de prérogatives actives, sauf si un accord de groupe le prévoit.
Il est possible de prévoir que les consultations récurrentes, ou certaines d’entre elles, se feront au niveau du groupe, ou que les consultations ponctuelles, ou certaines d’entre elles, se feront au niveau du groupe.
Cela ne remplace pas la consultation des CSE d’entreprise et ne constitue donc pas une simplification : on rajoute un niveau de consultation en plus.
Ce type d’accord reste donc rare.
Des accords de groupe ponctuels peuvent prévoir que la consultation sur des licenciements économiques se fera aussi au niveau du groupe.
Cela présente l’intérêt d’offrir un pilotage au niveau du groupe, ce qui est utile étant donné que la décision de licenciement économique a le plus souvent été prise au niveau de la direction du groupe.
Section 2 : Les satellites du CSE
Ce sont des organes qui aident les CSE, mais qui ne peuvent pas se substituer aux CSE.
Ils ne sont pas dotés de la personnalité juridique et n’ont pas de pouvoir décisionnaire.
Ces satellites ont pris une importance particulière avec la réforme de 2017, qui a opéré une fusion des instances.
Jusqu’en 2017, il y avait 3 instances spécialisées :
1- le comité d’entreprise (généraliste) ;
2- le CHSCT ; et
3- les délégués du personnel.
Avec la fusion et la concentration des pouvoirs au sein d’une même institution, il est utile d’avoir des organes que l’on va pouvoir spécialiser.
Ces organes sont internes au CSE et viennent l’aider à fonctionner.
Ces organes sont de deux sortes : il y a
- Les commissions ;
Au sein des commissions, il faut distinguer la CSSCT et les autres commissions.
- Les représentants de proximité.
La loi prévoit que les commissions sont obligatoires lorsqu’il y a au moins 300 salariés dans l’entreprise.
Les commissions peuvent toujours être instituées par accord collectif, même quand la loi ne l’impose pas ; ce n’est pas rare pour la CSSCT.
En revanche, les représentants de proximité ne peuvent être mis en place que par accord collectif.
On retrouve ici la volonté du législateur à pousser à la négociation collective pour avoir un CSE qui fonctionne mieux.
→ Illustre l’engouement pour la négociation collective du législateur.
Cette place donnée à la négociation collective peut être positive, en donnant plus de place aux partenaires sociaux + en permettant une adaptation aux particularismes des entreprises.
En revanche, en l’absence d’accord, cela conduit à un droit social à deux vitesses (pour les entreprises où il n’y a pas d’accord). Cela aboutit à handicaper les travailleurs des sociétés qui ne concluent pas des accords.
Est-ce qu’il est bon d’avoir un droit du travail à deux vitesses ?
Il y a ainsi au 21ème siècle un basculement d’un droit du travail universel commun vers un droit du travail beaucoup plus spécial.
Le professeur Loiseau est assez hostile à cette évolution.
§ 1. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT, dite “C2SCT”)
A – La mise en place de la CSSCT
⚠️ La CSSCT ne remplace pas le CHSCT.
Souvent, la mise en place de la CSSCT est obligatoire :
- Dans les entreprises et établissements ayant au moins 300 salariés.
- Dans les établissements classés SEVESO et dans les installations nucléaires de base.
Ainsi, pour des activités particulièrement dangereuses, un CSSCT doit être présent, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
💡 C’est un arrêté préfectoral qui classe une société SEVESO.Dans une questions/réponses, le ministère du Travail (→ droit souple) a affirmé que, dans ces établissements, il faut une CSSCT même en dessous de 50 salariés.
Cela est étonnant, parce que cela suppose qu’il y ait un CSE.
Le professeur Loiseau est réservé d’un point de vue juridique.
- Sur ordre de l’inspection du travail.
L’administration peut ainsi imposer la mise en place d’une CSSCT y compris dans les entreprises de moins de 300 salariés, en raison de la nature des activités (non SEVESO et nucléaire), de l’agencement ou de l’équipement des locaux.
En dehors de ces hypothèses, la mise en place de la CSSCT est facultative.
Elle peut être mise en place par accord collectif.
C’est une hypothèse courante dans les établissements de moins de 300 salariés, lorsqu’il y a dans une même entreprise, certains établissements font plus de 300 et d’autres moins.
Pour éviter la disparité entre les salariés, on met en place une CSSCT dans les établissements de moins de 300, de telle sorte qu’il y en a dans tous les établissements.
La CSSCT est nécessairement composée d’élus du CSE.
En principe, on ne peut donc pas désigner des personnes autres que des élus du CSE, qu’ils soient titulaires ou suppléants.
En pratique, il n’est pas rare que les suppléants siègent dans la CSSCT.
La loi exige également qu’il y ait au moins 3 membres dans ce CSSCT.
En cas d’accord collectif, ce dernier fixe la composition de la CSSCT.
À défaut, c’est le règlement intérieur du CSE qui le prévoit.
B – Les attributions de la CSSCT
1) Les règles générales
La CSSCT est une commission interne au CSE (contrairement à l’ancienne CHSCT).
Elle n’a donc pas la personnalité juridique.
Elle ne peut pas agir en justice.
Elle n’a pas de patrimoine (et donc pas de budget).
Elle ne peut pas être consultée et ne peut donc pas recourir à un expert.
La CSSCT ne dispose pas de prérogatives qui lui sont propres (= réservées par la loi).
Ses attributions sont celles du CSE, qu’elle exerce par délégation.
Il y a une volonté de minorer sa puissance d’action afin d’éviter qu’elle reconstitue l’ancien CHSCT.
L’article L2315-38 du Code du travail dispose que :
”La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail”.
Les décisions prises par la CSSCT sont celles du CSE.
En cas de litige, c’est le CSE est partie au litige, et non la CSSCT.
La loi ne détermine pas elle-même les prérogatives de la CSSCT : elles sont donc variables d’une CSSCT à une autre.
Les politiques sont très différentes en fonction des entreprises.
Souvent, ce sont toutes les attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, particulièrement dans les grandes entreprises.
Plus rarement, elle n’aura que certaines attributions (par exemple, seulement celles relatives aux accidents du travail).
Pour déterminer les prérogatives des CSSCT, il y a un ordre de prévalence.
C’est d’abord l’accord collectif qui est privilégié (il peut être conclu que la commission soit obligatoire ou pas). L’accord collectif qui institue la CSSCT peut préciser ses attributions.
À défaut d’accord collectif, c’est le règlement intérieur du CSE qui détermine des prérogatives déléguées à la commission.
On se situe vraiment en interne de la société.
Les compétences pouvant être déléguées à la CSSCT par le CSE sont :
- L’analyse des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés (v. document unique d'évaluation des risques professionnels – DUERP).
Les risques peuvent être spécifiques, c'est-à-dire liés à l’activité de l’entreprise ou de risques généraux, comme le bruit → c’est très large.
Sur la base de cela, l’employeur devra prendre toutes les mesures qui s’imposent en vertu de son obligation de sécurité.
- Les inspections en matière de sécurité, de santé et de conditions de travail.
Les membres du CSSCT pourront alors se rendre dans l’entreprise et dans les établissements pour aller inspecter.
Exemple : repérage de fils dénudés.
- Les enquêtes en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle.
Il y a là un régime spécial en vertu duquel les CSE ont des compétences : ils peuvent mener leur propre enquête.
Objectif : voir quelle est la cause de l’accident / maladie afin d’apporter les mesures de correction / prévention.
- L'exercice du droit d’alerte en cas de danger grave et imminent ou en cas d’atteinte aux droits des personnes.
Un élu peut exercer un droit d’alerte. L’employeur aura donc l’obligation de mener l’enquête avec l’élu qui est à l’origine de l’alerte.
C’est une alerte propre au CSE.
Au bout de 48h, il y a une réunion exceptionnelle du CSE avec l’inspecteur du travail.Les alertes étaient nombreuses pendant la pandémie de la Covid-19.
Ce dispositif fonctionne aussi en cas de harcèlement.
La CSSCT n’a pas de compétence consultative.
Seul le CSE peut exercer cette compétence.
En pratique, beaucoup de CSE délèguent à la CSSCT la préparation des consultations lorsque celles-ci ont des incidences sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Quid de la consultation sur l’inaptitude ?
Lorsqu’un salarié est inapte, il ne peut être licencié sans recherche de reclassement et le CSE doit être consulté dans ce cas, ce qui est très chronophage.
Il pourrait être intéressant de la déléguer à la CSSCT. Des entreprises (exemple : Renault) ont choisi, par accord collectif, de déléguer cette consultation à la CSSCT ; c’est illégal, mais cela fonctionne bien.
Ici, on est au-delà de la loi.
2) Les règles spéciales en cas d’établissements distincts
Lorsque l’entreprise dispose d’établissements distincts, il y a un CSSCT dans chaque établissement d’au moins 300 salariés + dans les autres établissements où un accord collectif le prévoit.
Dans ces cas, il existe une CSSCT centrale, qui exerce les attributions par délégation du CSE central.
Pour éviter de doublonner, on opère généralement à une répartition des attributions par accord collectif : les questions les plus proches du terrain seront réservées aux CSSCT d’établissements (exemple : droit d’alerte et enquête), tandis que les questions transversales iront à la CSSCT centrale (exemple : risques professionnels).
Ici, il n’y a pas de répartition prévue par le législateur.
§ 2. Les autres commissions
Concernant les autres commissions, il y a un principe de liberté des partenaires sociaux : les autres commissions sont librement déterminées par accord collectif.
Il n’y a pas de seuil (mais il faut minimum 50 salariés).
On peut inventer de nouvelles commissions (exemple : commission du numérique).
À défaut d’accord collectif, qui peut prévoir d’autres types de commissions, la loi prévoit des règles supplétives déterminant les types de commission à mettre en place en fonction de certains seuils.
A – La commission des marchés
Cela ne concerne que les très grands CSE, donc les très grandes entreprises.
Le CSE doit remplir deux des trois critères :
- > 50 salariés ;
- Bilan > supérieur à 1,55 millions d'euros ;
- > 3,1 millions d'euros de ressources annuelles.
Idée : imposer une transparence dans la gestion comptable du CSE.
En effet, les grands CSE sont eux-mêmes employeurs.
Les CSE peuvent avoir eux-mêmes un CSE, lorsqu’ils emploient au moins 50 salariés.
Il y a une obligation de réglementer les marchés passés avec les fournisseurs sur la base de critères objectifs.
Le cas échéant, le CSE devra répondre d’excès / d’erreur dans le choix de ses fournisseurs.
La commission des marchés participe au choix des fournisseurs lorsque le marché est supérieur à 30 000 €.
B – La commission économique
La commission économique est mise en place dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés.
Elle est chargée des questions d’ordre économique et de l’analyse des documents financiers.
⚠️ Elle n’a pas de pouvoir consultatif, comme toutes les commissions.
C – La commission de la formation
La commission de la formation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
Elle est chargée de préparer les délibérations du CSE sur toutes les consultations et les questions de formation (exemple : orientation stratégique).
La formation très importante, surtout avec la problématique du numérique.
En effet, l’article L6121-1 du Code du travail contient l’obligation de l’employeur de former les salariés, c'est-à-dire d’adapter le salarié à l’évolution de sa tâche.
D – La commission d’information et d’aide au logement
L’activité de la commission d’information et d’aide au logement est d’accompagner les salariés dans la recherche de logement (accès à la propriété / logements locatifs).
En effet, les employeurs ont une obligation de cotiser à l’effort de construction à hauteur de 1% de son CA (on parle du 1% patronal).
Cette commission a moins d’intérêt aujourd'hui : la crise immobilière et l’augmentation des prix ont conduit les entreprises à vendre leur patrimoine immobilier → elles ne sont plus propriétaires.
L’ordonnance de 2017 n’a pas modernisé les choses ici, ce qui est étonnant étant donné que cette commission n’a plus beaucoup d’intérêt aujourd'hui.
E – La commission de l’égalité professionnelle
Cette commission travaille sur l’égalité entre hommes et femmes au sein de l’entreprise. Il y a beaucoup de travail en la matière.
Cette commission est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
§ 3. Les représentants de proximité
Les représentants de proximité sont des salariés qui sont au plus près du terrain pour faire remonter tous les problèmes du quotidien.
Ils sont au plus près des réalités de l’entreprise / des établissements.
C’est très utile pour le CSE, car cela lui permet de se décharger d’un certain nombre d’attributions comme les réclamations individuelles et collectives.
Les représentants de proximité ne peuvent être mis en place que par accord collectif (article L2313-2 du Code du travail).
Cet accord détermine :
- Leur nombre ;
- Leurs attributions ;
- Les heures de délégation (la loi n’en impose même pas) ;
- Leur positionnement géographique.
La liberté est telle que l’accord collectif peut prévoir que ce sont des élus du CSE (titulaires ou suppléants), voire des non élus du CSE.
Dans tous les cas, ils bénéficient du statut de salarié protégé.
La loi ne vise pas leurs attributions.
En pratique, ce sera l’accord collectif qui s’en occupera.
Dans certaines entreprises, on essaie d’éviter de doubler les attributions des commissions.
À l’inverse, dans d’autres entreprises, on essaie parfois de chercher à doubler les attributions (exemple : CSSCT + représentant de proximité), surtout pour le droit d’alerte (particulièrement en matière de harcèlement).
Idée : plus il y a d’acteurs, mieux c’est.
Peut-on leur attribuer des prérogatives consultatives ?
La loi ne dit rien : il n’y a pas de dispositions légales supplétives. Vu qu’on n’en n’a pas confié à la CSSCT, on aurait tendance à dire non, mais cela n’est pas sûr.
Il n’y a aucun contentieux en la matière, ce qui est logique : comme ce sont des créatures conventionnelles, personne n’a intérêt à contester l’accord collectif.
Laisser un commentaire