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Les attributions du CSE varient en fonction de l’effectif de l’entreprise et selon que l’entreprise a entre 11 et 49 salariés et au moins 50 salariés.
On retrouve ici la distinction entre le petit CSE et le CSE plénier : le petit CSE ne dispose pas de toutes les attributions.
L’article L2312-1 du Code du travail dispose effectivement que “les attributions du CSE sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise”.

Il y a des attributions communes à tous les CSE :

1. Les revendications individuelles et collectives ;

2. L’exercice du droit d’alerte (en cas de danger grave et imminent ou en cas d’atteinte aux droits des personnes) ;

3. Les enquêtes en cas d’accidents du travail et de maladies professionnelles ;

4. La très grande majorité des consultations ponctuelles, à l’occasion desquelles le CSE doit formuler un avis.

Le CSE plénier bénéficie d’attributions supplémentaires :

1. Les consultations récurrentes ;

2. D’autres applications du droit d’alerte ;

3. Le recours à l’expertise.

Section 1 : L’information et la consultation

L’information est indispensable à l’exercice des attributions du CSE. C’est le carburant des attributions du CSE.
En effet, les informations sont détenues par l’employeur → il y a une asymétrie dans l’information.

Les salariés / représentants du personnel doivent être informés pour exercer utilement leurs fonctions.
Il n’y a pas de consultation sans information ; mais l’inverse n’est pas vrai.

§ 1. L’information

Le Code du travail consacre un droit à l’information du CSE à son article L2312-15.
Il y est indiqué que le CSE doit disposer dans le cadre de ses consultations d’informations précises et écrites transmises ou mises à dispositions par l’employeur.

Le texte ne vise que les consultations, mais en réalité, cela va au-delà.
Il y a également l’accès à la base de données économique sociale et environnementale (BDESE).
Le CSE peut aussi accéder à toutes les informations utiles détenues par les administrations publiques / organismes sociaux. Le CSE a un droit d’accès (v. documents administratifs).

Plusieurs mesures permettent de garantir l’effectivité de ce droit en permettant au CSE d’accéder à des informations qui ne lui ont pas été données.

S’il estime qu’il n’a pas reçu les informations suffisantes de la part de l’employeur, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire pour qu’il ordonne à l’employeur, sous astreinte, la communication des informations manquantes.
C’est une procédure accélérée au fond (≠ référé, car ici, ce sont des mesures sur le fond).
Il doit statuer dans un délai de 8 jours.

La saisine du juge n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis.
Cependant, la Cour de cassation a neutralisé les textes :
Soc., 26 février 2020 (v. également Soc., 27 mai 2020) :
À partir du moment où le juge a été saisi avant l’expiration du délai de consultation, le juge peut, s’il estime que la demande est fondée, soit prolonger le délai de consultation, soit fixer un nouveau délai de consultation.
Cela se comprend : si l’employeur n’a pas donné les informations utiles, il faut que le CSE ait le temps de les consulter.

Cette solution illustre le pouvoir créateur de la jurisprudence : elle dit exactement le contraire de la loi.
→ Jurisprudence contra legem.

Par ailleurs, la loi prévoit, pour certains types de consultations, que certains types de documents doivent être communiqués au CSE.

Pour aider à l’information du CSE, qui ne se limite pas aux seules consultations, la loi du 14 juin 2013 exige des entreprises de mettre en place une base de données économique, sociale et environnementale (BDESE).
Doivent y figurer des informations en matière économique, sociale et environnementale.

Cela concerne par exemple les salaires des cadres dirigeants, le nombre de CDD et CTT, des données en matière de santé / sécurité, la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise (salaires et carrières).
La loi Climat et résilience du 22 août 2021 liste des données environnementales (émission de GES, consommation d’énergie, nuisances sonores…) et a donc ajouté un E à la BDES.

Il y a une flexibilité : on peut modifier le contenu de la base par un accord collectif.
On peut retenir certains éléments, à l’exclusion d’autres.
À défaut d’accord collectif, les règles supplétives s’appliquent.

Les accords BDESE sur le contenu sont rares car les élus n’ont pas intérêt à restreindre les informations ; mais ça peut faire partie d’un deal…

La base de données peut être sur support papier ou sur support numérique.
À partir de 300 salariés, c’est nécessairement sur support numérique.

L’accès à la BDESE est garanti de droit aux délégués syndicaux et aux élus du CSE.
Pour que d’autres personnes y aient accès, l’accord collectif doit le prévoir.

Une obligation de confidentialité pèse sur les représentants du personnel pour toutes les informations que l'employeur a indiqué être confidentielles.
Les informations ne sont pas, par nature, confidentielles : il faut qu’elles soient désignées comme confidentielles par l’employeur.

Le principe est donc que les informations peuvent circuler, suivant la lettre de l’article L2312-36 du Code du travail :
”Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, du comité social et économique central d'entreprise et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur”.

L’employeur ne peut pas déclarer massivement des données confidentielles.
En réalité, cette obligation de confidentialité est très relative, car aucune sanction pénale prévue.
Malheureusement, cela conduit des entreprises à ne pas jouer la carte de la transparence, surtout lorsque les informations sont stratégiques (exemple : OPA hostile sur un concurrent).

§ 2. La consultation

La consultation a pour objet l’examen par le CSE, collégialement réuni, de décisions et projets de l’employeur qui ont un impact sur la collectivité des salariés.
Une décision qui ne concerne qu’un salarié ne peut pas donner lieu à consultation.

Au terme de l’examen, le CSE formule un avis qui peut être motivé (ça n’est qu’une faculté) et être accompagné de propositions.

Parfois, l’avis est sec (exemple : avis négatif), parfois il est motivé (exemple : avis positif, mais avec réserves), parfois il est riche (exemple : propositions / contre-propositions).

L’article L2312-15 du Code du travail énonce :
”Le CSE émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives”.

Ça n’est toutefois pas une obligation.
Si le CSE ne rend pas d’avis, il est réputé avoir rendu un avis négatif.
Cela est dû au fait que l’avis ne lie pas l’employeur : le droit français n’est pas un système de cogestion.

Les délais pour rendre cet avis sont de 1 à 3 mois à partir de la “réunion une” :

1. 3 mois lorsqu’il y a consultation d’un CSE central, de CSE d’établissements et recours à l’expertise ;

2. 2 mois lorsqu’il y a seulement consultation du CSE d’entreprise et recours à l’expertise ;

3. 1 mois lorsqu’il y a consultation du CSE d’entreprise ou d’établissement sans recours à l’expertise.

La ‘réunion une” est la réunion point de départ du délai.
C’est la réunion où les informations sont remises au CSE.

Si le CSE n’a pas rendu d’avis à l’expiration du délai, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.
Cela n'a pas d’incidence directe sur le pouvoir de l’employeur.

La date butoir du délai est utile : avant la loi de 2016, les consultations pouvaient durer des mois et des mois (abus, notamment d’un point de vue financier).
Or, parfois, l’employeur doit être rapide (exemple : acquisition d’une société).
Au vu des pratiques dilatoires anciennes, le professeur Loiseau salue l’introduction de ces délais.

L’irrégularité de la consultation du CSE est constitutive du délit d’entrave, lorsque les représentants ne peuvent pas exercer leurs fonctions.
Ici, depuis l’ordonnance de 2017, la sanction n’est plus qu’une amende de 7 500 € (article L2317-1 du Code du travail).
La peine de prison a été supprimée : elle n’est prévue qu’en cas du défaut de mise en place du CSE.
Le professeur Loiseau trouve cela regrettable, car elle avait un effet dissuasif.

A – Les consultations récurrentes

Il y a 3 consultations récurrentes.
La récurrence est en principe annuelle : la consultation doit avoir lieu une fois par an, sauf si un accord collectif prévoit une périodicité plus longue, dans la limite de 3 ans.
Idée : il faut avoir au moins une consultation par cycle électoral.

On peut faire du sur-mesure, en prévoyant que seules certaines questions auront une périodicité plus longue.
L’employeur décide de la date exacte de la consultation, sauf prévision par un accord collectif.

1) La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Les orientations stratégiques sont celles définies par l’organe dirigeant de l’entreprise.
La consultation doit porter également sur les conséquences de certains choix stratégiques (par exemple, sur l’activité, l’emploi, l’organisation du travail…).

Dans le cadre de cette consultation, l’information donnée au CSE doit porter sur l’année en cours et sur les perspectives dans les 3 années à venir.
Ce point pose problème en pratique, par exemple si des OPA hostiles sont envisagées.
La difficulté pour l’employeur est de ne pas enfreindre la loi tout en ne donnant pas toutes les informations.

Ce travail est difficile, car la confidentialité peut être violée sans qu’il n’y ait véritablement de sanction (voir supra).

2) La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

Il est important, pour les élus, de savoir si la situation de l’entreprise est bonne (par exemple, pour faire des demandes d’augmentation de salaires) ou mauvaise (par exemple, pour anticiper des PDV ou des licenciements).

3) La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

C’est la consultation fourre-tout.
Les thèmes sont très nombreux et divers.

Exemples : le droit de formation, l’évolution de l’emploi, l’apprentissage, les stages, l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, les congés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (mesures mises en place et les retours de ces mesures), …

Cette consultation est très importante pour les salariés, car elle concerne leur quotidien.

B – Les consultations ponctuelles

Il a beaucoup de consultations ponctuelles.
Elles sont disséminées dans tous le Code du travail.
Les principales sont aux articles L2312-8 et L2312-37 du Code du travail.

L’article L2312-8 du Code du travail pose le principe d’une compétence générale du CSE pour être informé et consulté sur “les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise”.
Cette compétence est très vague.

Le texte liste ensuite un certain nombre de consultations en utilisant l'adverbe “notamment”.
Dans l’esprit du législateur, les consultations listées dans le code ne sont pas exhaustives.
On justifierait des consultations supplémentaires via “l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise”.
Pour l’instant, cela reste théorique, car les consultations listées sont très précises.

Les articles L2312-8 et L2312-37 du Code du travail listent :

1. Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.
   Cela concerne notamment les plans de licenciement économique.

2. Les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise.
   Cela concerne les fusions, la cession de la société, l’acquisition ou la cession de filiales, la modification des structures de production de l’entreprise, …

3. L’introduction de nouvelles technologies.
   Cela joue dès lors que la mise en œuvre a un impact sur la situation des travailleurs.
   Est-ce que c’est “nouveau” au regard des technologies utilisées par l’entreprise, ou objectivement nouveau à l’égard de l’état des techniques dans l’absolu ?
   On ne sait pas : il n’y a pas de contentieux en la matière.
   Le professeur Loiseau invite à retenir une conception large (les deux).
   

4. Un projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.

   C’est le cas d’ouverture à consultation le plus fréquent.
   Il y a beaucoup de contentieux : à partir du quand le projet d’aménagement est-il important ?
   

   La Cour de cassation dit que le critère n’est pas le nombre de salariés concernés, même si c’est un élément souvent pris en compte par la jurisprudence.

   Soc., 12 février 2018, Crédit mutuel :
   Il s’agit du 1er arrêt sur l’IA en droit du travail, à propos de l’introduction d’un système d’IA dans une entreprise pour traiter les courriels des agents d’un réseau bancaire, pour les réorienter au bon destinataire et les prioriser dans l’ordre de traitement.
   La chambre sociale considère que cela améliore les conditions de travail, ce qui est critiquable.
   Elle a estimé que ce n’était pas un projet important → montre que le critère de l’importance pose problème.
   

   Dans un cas pratique, il faut discuter : on ne sait toujours pas ce qu’est un projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.

5. Les moyens de contrôle des salariés.
   Cela peut être des nouvelles technologies.
   Ce critère se recoupe avec le projet d’aménagement important.
   En réalité, ce qui change pour le CSE, c’est la prise en charge de l’expertise.
   

6. Les projets de restructuration et de compression des effectifs.
   Cette consultation se double généralement par une autre : celle sur les licenciements économiques.
   La consultation sur la compression des effectifs est la consultation “Livre 2”, tandis que la consultation sur les licenciements économiques est la consultation “Livre 1”.
   

7. Le reclassement d’un salarié inapte.
   Lorsqu’un salarié est inapte à son poste, l’employeur ne peut le licencier qu’après avoir tenté de le reclasser.
   Cette consultation est très fréquente et chronophage ; elle tend à polluer les activités du CSE.
   

   Ce cas de consultation a été allégé par la jurisprudence : lorsque le médecin du travail indique qu’aucun reclassement n’est possible dans l’entreprise, l’employeur est dispensé de cette consultation (Soc. 8 juin 2022, n° 20-22.500 et Soc., 8 février 2023, n° 21-19.232 : “la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi”).

Il y en a beaucoup d’autres !

Le droit du travail ne s’intéressait pas aux questions environnementales ; cette absence a été corrigée par la loi du 22 août 2021.
À cette occasion, on a étendu la compétence consultative du CSE aux questions environnementales.

Le choix a été fait de ne pas en faire un cas de consultation en soi : le législateur prévoit que, pour certaines consultations ponctuelles, le CSE est consulté à cette occasion sur les conséquences environnementales du projet de l’employeur.
Ce sont les consultations listées au seul article L2312-8 du Code du travail.

En ce qui concerne les consultations récurrentes, le CSE doit être simplement informé des conséquences environnementales des questions faisant l’objet de la consultation.

Ainsi, le législateur s’est contenté d’introduire une sensibilisation aux questions environnementales, se réservant d’aller plus loin dans une loi ultérieure.

Section 2 : Le droit d’alerte

§ 1. Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes

On trouve le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes dans tous les CSE, peu importe leur taille.

Il est activé dès qu’un représentant du personnel constate ou a été informé de l’existence d’une atteinte à un droit, une liberté, une liberté individuelle ou à la santé physique ou mentale des travailleurs.

L’article L2312-59 du Code du travail est le texte de référence en la matière.
Les exemples qu’il donne ne sont pas exhaustifs (”notamment”), mais y sont cités les mesures discriminatoires, le harcèlement sexuel, l’atteinte à la liberté religieuse, l’atteinte à la protection des données personnelles, le droit à la déconnexion…

Il s’agit de l’hypothèse dans laquelle le salarié ne va pas oser s’opposer à sa hiérarchie et donc va passer par l’élu du CSE.

L'exercice de l’alerte oblige l’employeur à mener sans délai une enquête avec le représentant qui l’a saisi.
L’employeur doit prendre les mesures de nature à remédier à la situation. S’il ne fait rien, le représentant du personnel peut saisir (ça n’est qu’une simple faculté) le bureau de jugement du conseil de prud'hommes.

§ 2. Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent

Le danger grave est considéré et défini comme tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou une incapacité prolongée.
Le caractère imminent est, selon la jurisprudence, le danger est susceptible de se produire brutalement dans un délai rapproché.

Le représentant élu peut avoir constaté le danger ou il peut lui être rapporté par un salarié.
Les salariés peuvent eux même exercer un droit d’alerte, mais il est préférable de passer par un élu.
💡 Le droit d’alerte du salarié est doublé du droit de retrait.

L’employeur devra diligenter immédiatement une enquête avec l’auteur de l’alerte (l’élu).
En revanche, il n’y a pas d’enquête lorsque c’est le salarié qui exerce le droit d’alerte.

Si l’employeur ne fait rien en cas de danger, ou s’il y a une différence d’appréciation, le CSE doit être réuni en réunion extraordinaire d’urgence (dans un délai de 24h) ; l’inspecteur du travail doit être invité à y assister.
Ce dernier peut prendre des mesures coercitives si l’employeur s’obstine alors qu’il y a un danger.

§ 3. Le droit d’alerte en cas de risque grave pour la santé publique ou pour l’environnement

Le droit d’alerte en cas de risque grave pour la santé publique ou pour l’environnement a été créé par la loi du 16 avril 2013.
Il est peu employé et est souvent associé à l’alerte en cas de danger grave et imminent.

§ 4. Le droit d’alerte économique

Le droit d’alerte économique peut être exercé en présence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise.

Il est peu exercé, car il suppose qu’un élu ait connaissance d’informations en matière économique ; or ces informations proviennent généralement des consultations.
C’est donc plutôt lors de la consultation que cela va se passer.

Le domaine de cette alerte serait ainsi plutôt en dehors de la consultation financière et économique, lorsqu’il y a un danger de licenciement économique (exemple : perte de marché).

L’employeur doit remédier au risque économique, mais il n’y a pas de sanction prévue.

§ 5. Le droit d’alerte social

Le droit d’alerte social peut être exercé en cas d’accroissement important du nombre de contrats précaires (CDD et CTT).

Il n’y a quasiment pas de contentieux en la matière.
La manière de contourner est de recourir à des autoentrepreneurs (exemple : StaffMe).

Section 3 : Les inspections et les enquêtes

§ 1. Les inspections

Le CSE procède à des inspections en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (SSCT).
Souvent, cette tâche est confiée aux CSSCT.

La fréquence des inspections est d’au moins 4 par an, mais elle peut être supérieure par accord collectif.
Elle consiste à aller voir ce qu’il en est dans les bâtiments de l’entreprise.
Exemples : extincteurs, affichage des consignes de sécurité, …

Les inspections sont importantes, car dans les entreprises à établissements multiples mais très centralisées (exemple : Lidl), elles permettent aux élus d’aller sur les sites.

§ 2. Les enquêtes

Les membres du CSE peuvent procéder à des enquêtes.

Elles peuvent être informelles, dans le cadre de la mission de la SSCT.

Cependant, les enquêtes spécialement réglementées sont plus intéressantes.
Par exemple, les enquêtes en cas atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent.

Il y a également l’enquête en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, par laquelle les élus du CSE vont mener une enquête visant à identifier les causes de l’événement générateur de l’accident ou de la maladie.
Elle diffère de l’enquête de police, menée pour établir la responsabilité de l’accident.
Elle est menée conjointement par un élu du personnel et par un représentant de l’employeur.

Section 4 : Les activités sociales et culturelles (ASC)

Autrefois, les ASC étaient appelées œuvres sociales.
Elles sont définies par la Cour de cassation comme “toute activité non obligatoire légalement; exercée principalement au bénéficie du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi et de vie du personnel”.

On peut les définir négativement.
Le caractère social ou culturel exclut que les sommes aient une autre destination que sociale ou culturelle, s’agissant notamment de la prise en charge par le CSE des frais de déplacement des salariés souhaitant participer à une manifestation syndicale.
La finalité d’ordre professionnel exclut la prise en charge des sommes au titre des ASC pour des soirées festives offertes aux collaborateurs, mais à l’occasion desquelles sont présentés des éléments d’ordre professionnel.
Soc., 9 juill. 2014, n° 13-18.577 : exemple de la présentation du bilan et des perspectives de la société lors d’une soirée festive.

On peut les définir positivement.
Les ASC concernent une multitude d’événements :

• En matière sociale, on peut évoquer la mise en place de restaurants d’entreprise, les crèches, le financement de tickets restaurant…

• En matière culturelle, on peut citer les tarifs avantageux pour des vacances, des billets de spectacle, des bons d’achat ou des cadeaux de Noël, l’organisation d’activités sportives…

En principe, les ASC incombent au CSE d’établissement, mais, par accord collectif, on peut prévoir qu’elles relèveront de la compétence du CSE central.

Le CSE dispose d’un budget spécifique dédié au financement des ASC, qu’il est libre de gérer.
C’est l’employeur qui abonde le budget.
Le législateur a prévu les calculs de ce budget.

Ainsi, d’un CSE à l’autre, selon la taille de l’entreprise, le budget est plus ou moins important.
Il n’y en a pas forcément pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Section 5 : Les moyens de fonctionnement

Il ne faut pas sous-estimer les enjeux de la personnalité juridique.
Ça n’est qu’à partir du moment où l’entreprise a 50 salariés que le CSE obtient la personnalité juridique (→ patrimoine, capacité à ester en justice…).
Un petit CSE a peu de moyens de fonctionnement.

Le CSE doit se réunir régulièrement suivant une périodicité fixée par accord collectif.
À défaut, il doit se réunir au moins 1 fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés et au moins 1 fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
En principe, il y a une réunion au mois d’août.

La loi est prescriptive : il doit au moins y avoir 4 réunions par an s’agissant des questions de SSCT.

Il peut également y avoir des réunions exceptionnelles, par exemple en cas d’accident du travail ayant entrainé des conséquences graves, ou en matière de droit d’alerte en cas d’absence de mesures prises par l’employeur.

En principe, ces réunions se tiennent uniquement en présence des membres titulaires, à l’exclusion des suppléants.
Par accord collectif, on peut prévoir que les suppléants y assisteront, mais ça n’arrive presque jamais.

Les réunions peuvent avoir lieu par visioconférence.
C’est à l’accord collectif de prévoir (systématiquement ? modèle hybride ?).
En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut organiser jusqu’à 3 réunions en visioconférence par an.

Par ailleurs, les élus bénéficient d’heures de délégation.
Il s’agit de temps rémunéré comme du travail effectif, qui est consacré aux fonctions de représentation des salariés.

Seuls les titulaires bénéficient d’heures de délégation, sauf prévision d’un accord collectif pour les suppléants.
Le nombre d’heures de délégation varie en fonction du nombre d’élus et donc la taille de l’entreprise :
> 11 à 49 salariés : 10h/mois par titulaire ;
> 50 à 74 salariés : 18h/mois ;
> >1 000 salariés : 34h/mois.

§ 1. Les ressources

Parfois, le CSE a des ressources propres (par exemple, des propriétés immobilières).
Cependant, les ressources du CSE viennent généralement de l’employeur.

Les CSE disposent de 2 budgets :

A – Le budget de fonctionnement

Le montant du budget de fonctionnement est déterminé par la loi, mais il peut aussi l’être par accord collectif.

Son montant est de 0,2% de la masse salariale brute de l’entreprise (si elle a moins de 2 000 salariés) ou 0,22% (si elle a au moins 2 000 salariés).

En cas d’établissements distincts, les budgets sont alloués et gérés par les CSE d’établissements, qui déterminent la part à allouer au CSE central.

L’allocation est au prorata de la masse salariale.
Idée : plus les salaires sont élevés, plus le budget du CSE sera gros.

Il peut ainsi y avoir des inégalités fortes entre établissements, avec par exemple un établissement avec une forte masse salariale car il y a des cadres et un établissement avec une masse salariale faible avec des ouvriers.

B – Le budget d’activités sociales et culturelles (budget ASC)

En principe, le budget ASC est déterminé par accord collectif.
À défaut d’accord, la règle est que le montant de la contribution annuelle est déterminé par rapport au montant de la rétribution versée l’année précédente, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne pouvant être inférieure au rapport de l’année précédente. Si le budget est de 1,5% de la masse salariale brute, il ne pourra être inférieur. Mais si l’entreprise a embauché, le budget pourra être supérieur.

Son calcul est extrêmement complexe, dans l’objectif de pousser à conclure un accord collectif.

C – Transferts

Il est possible de faire des transferts d’un budget à un autre dans la limite de 10% du budget.

Généralement, on transfère du budget fonctionnement vers le budget ASC.
Dans ce cas, le CSE ne peut plus demander à l’employeur un complément d’expertise pendant 3 ans.

En effet, une partie des expertises sont à la charge de l’employeur à hauteur de 80%, tandis que les 20% restants sont supportés par le CSE.
Mais le Code du travail prévoit que l’employeur doit fournir un complément si le budget de fonctionnement est insuffisant.
Cette règle sur le complément ne s’applique que si le CSE n’a pas réalisé de transfert dans les trois années qui précèdent.

On oblige le CSE à gérer son budget en reasonable person.

§ 2. L’expertise

L’expertise est une mesure utile et nécessaire pour permettre au CSE d’être éclairé sur des questions techniques, sur lesquelles les membres du CSE n’ont pas de compétence particulière, en particulier dans le cadre de consultations pour rendre un avis.

Le CSE peut toujours recourir à une expertise libre qui est alors à sa charge (par exemple, sur le fonctionnement de l’entreprise, sur l’environnement, …).
Dans certains cas déterminés par la loi, il y a un droit à l’expertise, dont le financement est pris en charge en tout ou en partie par l’employeur.

La faculté d’utiliser ou non l’expertise est à la charge du CSE.

Ce recours de droit à l’expertise est prévu en ce qui concerne les consultations récurrentes et pour certaines consultations ponctuelles, principalement en cas de licenciement économique, d’introduction de nouvelles technologies ou encore en cas de projet d’aménagement important affectant la SSCT.
Un autre cas de droit à l’expertise est en cas de risque grave constaté pour la santé ou la sécurité au sein d’une entreprise ou d’un établissement.

Le CSE pourra choisir l’expert et le financement est pris en charge par l’employeur.
Toutefois, depuis l’ordonnance de 2017, la prise en charge n'est pas toujours totale.

Désormais, le financement à 100% par l’employeur ne concerne que 4 cas d’expertise :

1. La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;

2. La consultation sur la politique sociale de l’entreprise ;

3. La consultation sur les licenciements économiques collectifs ;

4. L’expertise en cas de risque grave.

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le principe est celui du cofinancement inégal : la charge de l’employeur est de 80% et celle du CSE est de 20%.

La raison d’être de cette réforme est la montée en puissance des CHSCT avant 2017, qui recouraient systématiquement à l’expertise.
Il y en avait dans chaque établissement, et cela coûtait très cher aux entreprises.

Le législateur, à la demande du Medef, a fusionné le tout en une seule instance.
Le professeur Loiseau déplore cette réforme, considérant qu’elle a été obtenue par le Medef au détriment du fonctionnement du CSE.

Ce cofinancement concerne les consultations sur les orientations stratégiques et les autres consultations ponctuelles, sauf celles qui sont à 100%.
Toutefois, si le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant, alors la totalité est à la charge de l’employeur (à la condition d’une absence de transfert de budget les trois années précédentes).

L’employeur peut contester le recours à l’expertise lorsque l’expertise est de droit.
Il peut contester :

1. Le principe même du recours à l’expertise ;

2. Le choix de l’expert ;

3. Les honoraires de l’expertise.