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L'employeur doit informer par tout moyen les organisations syndicales de l'entreprise (représentatives ou non) de l'organisation des élections.
Il doit les inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP) et à établir leurs listes de candidats.
Cette invitation doit être faite 2 mois avant l'expiration des mandats des élus en exercice.
Le 1er tour des élections doit avoir lieu dans les 15 jours qui précèdent l'expiration du mandat.

Section 1 : La négociation du protocole d'accord préélectoral

Ce protocole d'accord préélectoral (PAP) a pour objet de fixer les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales :
> le jour ou la période des élections ;
> le recours éventuel au vote par correspondance et/ou au vote électronique.

Le PAP peut aussi être l'occasion de négocier le nombre de sièges au CSE, le volume d'heures de délégations…

La validité de l'accord préélectoral est conditionnée à une double condition de majorité :

• Il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation ;

• Parmi les organisations signataires doivent figurer des organisations représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles.

→ Double condition de légitimité.

Si l'accord préélectoral n'est pas conclu, les modalités d'organisation de l'élection sont fixées par le tribunal judiciaire.
Pour l'employeur et les syndicats, obtenir la signature de l'accord préélectoral est donc un défi, puisqu'il leur permet d'éviter une action en justice.

La Cour de cassation a précisé que lorsque le PAP répond aux conditions légales, il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu'en ce qu'il comporterait des stipulations contraires à l'ordre public, et notamment au droit électoral.
Objectif : limiter les contentieux.

Elle précise aussi qu'un syndicat qui a signé le protocole ou qui a présenté des candidats sans formuler de réserves ne peut plus contester la validité du protocole après la proclamation des résultats des élections, même s'il contient des stipulations contraires à l'ordre public.

Tous les syndicats sont invités à signer le PAP, même les syndicats qui ne sont pas représentatifs !
C'est ainsi le seul accord collectif qui est négocié et conclu par des organisations non représentatives.

Le chambre sociale essaie de limiter au maximum les causes d'invalidation des élections professionnelles.
Pourquoi ? Parce que très souvent, celui qui demande l'annulation a perdu les élections.
Aussi parce que l'organisation des élections est une charge très importante pour les entreprises → l'annulation a des effets toxiques pour l'entreprise (employeur comme salariés).
C'est pour ça que la Cour de cassation restreint la possibilité de demander la nullité de l'accord préélectoral en amont.

Cass. soc., 22 mars 2023 :
Un syndicat affilié à une union de syndicats qui a signé un PAP ne peut pas contester la validité de l’accord préélectoral.
Objectif : éviter l'annulation des élections.

Section 2 : La constitution des listes électorales

Au premier tour, les listes sont nécessairement syndicales (= composées de candidats sélectionnés par un syndicat).
La loi n’impose pas que les candidats soient forcément adhérents au syndicat, mais en pratique, cela ne se voit jamais.
En tout état de cause, la liste est constituée par le syndicat.

Lorsqu'il y a un second tour, il peut y avoir des candidats salariés qui ne relèvent d'aucun syndicat.

Tout candidat qui se présente sur une liste bénéficie d'un statut protecteur.
Concrètement, il ne peut pas y avoir de sanction disciplinaire sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
Le candidat est protégé pendant les 6 mois qui suivent.

L’article L2411-7 du Code du travail précise qu’une autorisation administrative (de l'inspection du travail) est nécessaire dès lors que le salarié fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant qu’il soit convoqué à l’entretien préalable de licenciement.

C’est à la date de convocation à l’entretien préalable de licenciement que l'on se place pour savoir si l’employeur avait connaissance de la candidature du salarié ou de son imminence (Soc., 31 janvier 2024).

Lorsqu’il s’agit d’une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement, la jurisprudence est encore plus généreuse : elle estime qu'il faut se placer au moment de la mise en œuvre de la sanction.
Pourtant, ce n’est pas prévu par les textes : cela a été dégagé par la Cour de cassation (Soc., 4 octobre 2023).
Concrètement, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, puis s’est porté candidat avant la mise en œuvre de la sanction.
Le professeur Loiseau n’aime pas cette jurisprudence : il estime qu'elle encourage les candidatures opportunistes.

La constitution des listes n’est pas laissée à la discrétion des syndicats.
Suivant une politique de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, la loi pose un principe de "représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats".
On a tendance à parler de parité, mais il ne s’agit pas exactement de cela.

Cette mesure ne s’applique qu’aux organisations syndicales, aussi bien au premier tour qu'à l'éventuel second tour des élections.
En revanche, elle ne s’applique pas aux candidatures libres (= non syndicales) au second tour des élections (Soc., 25 novembre 2020).
Soc., 17 janvier 2024 : refuse de transmettre une QPC sur ce point.

Cette exigence d’une représentation équilibrée se dédouble :

1. Par rapport au collège électoral.

   Il doit y avoir, dans la composition de la liste, un pourcentage de femmes et un pourcentage d’hommes correspondant à la composition du collège électoral. Il faut que ce pourcentage se retrouve dans la liste.
   Par exemple, s'il y a 60 % de femmes dans le collège électoral, alors il faut 60 % de femmes dans la liste.
   

2. Par rapport à l'alternance des sexes.

   La liste doit être composée alternativement d’un candidat de chaque sexe (femme, homme, femme, homme…).
   Cet objectif est bien plus contraignant.
   

   💡 S'il y a 5 candidats hommes et 2 candidats femme, alors on ne peut avoir que 4 personnes sur la liste en raison d'un manque de candidates.

   Dans les entreprises où il y a une très forte majorité de femmes ou d'hommes, la loi prévoit des aménagements.