Cliquer ici pour revenir au sommaire de ce cours complet de Relations collectives de travail (L3).

L'exercice du droit syndical concerne tous les syndicats, qu'ils soient représentatifs ou non ; mais les prérogatives sont très différentes.

Section 1 : Les acteurs de la représentation syndicale

Ces acteurs sont différents selon que le syndicat est représentatif ou non :

§ 1. Les syndicats représentatifs

Les syndicats représentatifs peuvent désigner 2 sortes de représentants :

1. Le délégué syndical ;

2. Le représentant syndical auprès du CSE.

A – Le délégué syndical

Le délégué syndical est désigné par le syndicat représentatif.
Il n'est pas directement élu : il est mandaté par le syndicat pour le représenter parmi les élus aux élections professionnelles.

Le seuil principal est ici de 50 salariés.
Jusqu'à 49 salariés, le délégué syndical est nécessairement un élu du CSE.

À partir de 50 salariés, il y a de nouveaux seuils par rapport au nombre de délégués syndicaux qui peuvent être désignés.
Il y a 1 délégué entre 50 et 999 salariés ; […] ; il y a 5 délégués dans les entreprises > 10 000 salariés.

Par ailleurs, lorsque l'entreprise comporte au moins 2 établissements distincts, le syndicat peut désigner un délégué syndical dans chaque établissement où il est représentatif.

Pour être désigné délégué syndical, il y a des conditions propres à la personne :

• Avoir au moins 18 ans ;

• Ne pas être titulaire d'une délégation d'autorité de la part de l'employeur ;

• Ne pas être un salarié intérimaire (hypothèse marginale) ;

• Recueillir sur son nom au moins 10% des suffrages aux élections professionnelles.

  Auparavant, les salariés pouvaient choisir de voter pour un syndicat tout en rayant le nom d'un délégué syndical qui ne les satisfaisait pas.
  La Cour de cassation a fait tomber cette règle.
  

  Elle a été saisie de la question de savoir : si tous les membres de la liste renoncent à être délégué syndical, est-il possible de désigner quelqu'un qui ne s'est pas présenté ou qui a obtenu moins de 10% ?
  La chambre était totalement divisée entre les "conseillers lourds" (en fin de carrière) et les "conseilles référendaires" (plus jeunes).
  

  Le 8 juillet 2020, la Cour de cassation a jugé que si tous les membres de la liste en position éligible (qui ont obtenu >10%) renoncent à être désigné délégué syndical, le syndicat peut choisir librement quelqu'un d'autre.
  Le 9 juin 2021, elle pose une condition : la renonciation doit intervenir avant la désignation du délégué.
  Le 19 avril 2023, elle ajoute qu’un syndicat peut désigner un candidat ou un élu qui avait antérieurement renoncé à ce mandat.
  Le 19 avril 2023, s’agissant d’un adhérent qui était sur la liste qui n'avait pas renoncé, mais qui est écarté au profit d'une autre personne hors liste, la Cour de cassation précise que le syndicat pouvait désigner une personne hors liste dès lors que la personne élue ne cotisait plus depuis + de 2 ans au syndicat et qu’elle avait ainsi renoncé à son activité syndicale.

Si le syndicat est représentatif non seulement d'établissements, mais aussi au niveau central, il peut désigner un délégué central.

Ici, le seuil est de 2 000 salariés :

• Dans les entreprises de moins de 2000 salariés, le délégué central doit être choisi parmi les délégués des établissements.

• Au-delà de 2000 salariés, le syndicat est libre de la désignation du délégué central.

B – Le représentant syndical au comité social et économique

C'est un autre mandat.
Comme son nom l'indique, son rôle est de représenter le syndicat au CSE.
Il faut que le représentant syndical sache ce qu'il se passe au CSE, qui est essentiellement une instance consultative.

Est-il possible de cumuler les 2 fonctions ?
Le cumul est possible, mais pas au sein de la même instance.
Autrement dit, un délégué syndical central peut être élu dans un CSE d'établissement.

En revanche, la Cour de cassation affirme que l'on ne peut pas cumuler les fonctions au sein d'une même instance ; cela se comprend, puisque le représentant syndical a une voix consultative et que l'élu a une voix délibérative.
Si le salarié ne fait pas de choix entre les 2 mandats, le mandat de représentant syndical est caduc et il conserve son mandat d'élu.

Un arrêt du 8 septembre 2021 prévoit que le mandat de représentant syndical au CSE ne concerne que les entreprises d'au moins 50 salariés.
💡 Il y a un CSE à partir de 11 salariés.

Le mandat syndical est une fonction, mais elle rapporte au salarié des heures de délégation (des heures qui lui sont payées pour ses fonctions).
Autrement dit, ces mandats coûtent à l'employeur, ce qui explique pourquoi la Cour de cassation les limite parfois dans les petites entreprises.

§ 2. Les syndicats non représentatifs

Il peut y avoir plusieurs raisons pour lesquelles un syndicat n'est pas représentatif (syndicat nouvellement créé, syndicat qui a obtenu moins de 10% des suffrages…).

Le syndicat qui a créé une section syndicale doit préparer sa représentativité pour les prochaines élections et donc être identifiable par la présence d'un représentant.
Les syndicats non représentatifs sont ainsi représentés par un représentant de la section syndicale (RSS).
Le RSS bénéficie de la même protection que les représentants syndicaux (catégorie des salariés protégés).

Il peut être désigné en dehors de toute élection, ce qui se comprend puisqu'il n'a quasiment pas de fonctions dans l'entreprise.
Quelle que soit la taille de l'entreprise,
il n'y a qu'un seul RSS, ce qui est une règle rigoureuse dans les très grandes entreprises.

Il peut y avoir 1 RSS par établissement, mais il n'y a pas de RSS central (alors qu'il y a un délégué syndical central).
La raison de cette particularité n'est pas claire.

Le mandat du RSS n'est pas renouvelable.
C'est là que l'on voit que ses fonctions sont essentiellement de préparer l'élection pour son syndicat.

La Cour de cassation se montre particulièrement sévère : dans un autre arrêt du 19 avril 2023, elle juge qu'un syndicat ne peut pas renouveler le mandat du RSS même s'il n'est pas le syndicat qui l'avait désigné dans ces fonctions.
En l’espèce, un RSS n’avait pas réussi à faire dépasser les 10% à son syndicat, puis était passé dans un autre syndicat.

Section 2 : Les moyens

Le syndicat doit avoir des moyens financiers ; mais, pour l'essentiel, la loi se préoccupe des moyens matériels : disposition d'un local syndicat, l'accès à l'intranet de l'entreprise…
Elle prévoit aussi les heures de délégation, imputées sur le temps de travail et consacrées aux fonctions syndicales.

La loi fixe toujours un minimum, mais on peut faire mieux par un accord collectif (ils sont courants dans les grandes entreprises et viennent accélérer l'activité syndicale).

Les syndicats négocient des avantages pour eux-mêmes.
La phase préalable aux élections est une phase d'activité intense.
Dans les grandes entreprises, il est très rare qu'il n'y ait pas d'accord de syndicat.
Le principe de ces accords, c'est le principe d'égalité : ils doivent traiter tous les syndicats de la même manière.
→ On ne peut pas réserver les avantages aux syndicats majoritaires.

§ 1. Les moyens financiers

Les heures de délégation sont des heures payées par l'employeur non pas en contrepartie du travail fourni, mais pour l'exercice des fonctions syndicales.
Elles sont considérées de plein droit comme du temps de travail et sont payées ainsi.

Leur utilisation n'est pas subordonnée à une autorisation de l'employeur.
La jurisprudence a introduit l'obligation de prévenir l'employeur de l'utilisation des heures de délégation.

Le fait pour l'employeur d'empêcher l'utilisation des heures de délégation est un délit pénal : le délit d'entrave.
Le délégué syndical n'a pas à donner de justificatif de son absence.

L'acteur le moins bien pourvu est le RSS, qui a très peu d'heures de délégation : 4 heures par mois.
En pratique, un RSS fera bien plus que 4 heures, et le fera sur son temps personnel.

Ensuite, les représentants syndicaux au CSE ont un crédit de 20 heures par mois, et uniquement à partir de 500 salariés.

Enfin, les délégués syndicaux ont le plus d'heures de délégation : le volume d'heures dépend du volume de l'entreprise :

• 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements entre 50 et 250 salariés ;

• 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.

Une négociation se prépare en amont ! Cela demande beaucoup de temps.

§ 2. Les moyens matériels

Ici encore, la loi prévoit un minimum, mais on peut faire mieux par accord collectif.

La loi prévoit que chaque syndicat doit disposer d'un panneau d'affichage, qui doit être différent du panneau d'affichage du CSE.
Cela est important, parce que les salariés ne vont pas forcément sur le site du syndicat, ne reçoivent pas forcément les communications syndicales…

L'attribution d'un local syndical est obligatoire à partir de 200 salariés.

À partir de 1000 salariés, la règle est que les syndicats ont droit à chacun à leur propre local.
Il doit être aménagé avec le minimum pour pouvoir exercer les fonctions syndicales.

Cass. soc., 13 janvier 2010 :
En l’espèce, l'employeur avait mis les locaux syndicaux dans une annexe du bâtiment syndical auquel on ne pouvait accéder qu'après être passés sur un portique électronique, être muni d'un badge et éventuellement avoir suivi une fouille.
La chambre sociale a estimé que le local n'était pas conforme à l'exercice de l'activité syndicale.

§ 3. L'information

Pour assurer ses fonctions, il faut que le syndicat dispose des informations économiques et sociales relatives à la situation de l'entreprise.
L'information, c'est le carburant de l'exercice des fonctions représentatives.

La loi du 14 juin 2013 a institué la base de données économique, sociale et environnementale (BDESE), qui compile toutes les données listées par décret.
Exemples : le plus bas salaire (hommes, femmes, mélangé), le plus haut salaire…
La loi du 24 août 2021 a ajouté des informations relatives à l'environnement et au climat.

§ 4. La formation

La formation est essentielle, puisque l'on demande à des salariés d'avoir des connaissances en matière économique, sociale, environnementale… qu'ils n'ont pas forcément pas.

Pour ce faire, les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales peuvent bénéficier d'un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
Exemple de formation syndicale : apprendre à négocier un accord.
La durée maximum de ces congés est de 12 jours par an, rémunérés par l'employeur.

Faire une formation n'est pas une obligation, ce que le professeur Grégoire Loiseau regrette.

Section 3 : L'action syndicale

L'action syndicale peut prendre des aspects très différents.
Sur le terrain, c'est une action d'échange avec les salariés : les délégués syndicaux peuvent se déplacer librement dans l'entreprise et discuter avec les salariés, à condition de ne pas perturber leur travail.

L'action des syndicats prend 2 formes :
1- la communication syndicale ;
2- l'action en justice.

§ 1. La communication syndicale

Par principe, la communication syndicale est libre et elle ne peut pas être contrainte par l'employeur, avec 1 seule limite : il ne faut pas perturber l'activité de l'entreprise.

Les syndicats peuvent ainsi librement distribuer des tracts, à l'entrée comme à la sortie du travail.
La question s'est posée de s'il était possible de tracter pendant la pause midi, ce qui montre la vétusté du Code du travail (écrit au 20ème siècle, à l'époque où les ouvriers rentraient chez eux pour manger le midi).

Les syndicats ont la possibilité de mettre en place sur l'intranet un site librement accessible aux salariés.
Jusqu'en 2016, il fallait un accord collectif, mais ça n'est plus nécessaire aujourd'hui.

Quand tout a échoué, la dernière étape est la grève, dernier outil de l'action syndicale.
Dans certaines entreprises, on voit parfois des grèves préventives, permises par des caisses de grève très importants.

En revanche, l'accord de l'employeur est nécessaire pour l'utilisation de la messagerie professionnelle.
S'il y a un accord, la messagerie professionnelle peut être aussi utilisée à des fins syndicales.
En pratique, les salariés peuvent s'opposer à recevoir des messages syndicaux.

La prévalence des outils électroniques n'a pas pour autant rendu les tracts obsolètes.

§ 2. L'action en justice

Le syndicat a la personnalité morale : il peut engager des actions en justice (peu importe qu'il soit représentatif ou non).

L'action la plus souvent exercée est l'action exercée pour la défense de l'intérêt collectif de la profession que le syndicat représente (article L2132-3 du Code du travail).
Cela regroupe des actions très différentes ; par exemple :
> action en nullité des élections professionnelles ;
> action en nullité d'une clause illicite d'un règlement intérieur.

Cass. soc., 22 novembre 2023 :
L'action d'un syndicat tendant à faire reconnaître une irrégularité au regard du principe de l'égalité de traitement et à mettre fin à cette irrégularité relève de la défense de l'intérêt collectif de la profession, peu importe que seuls quelques salariés de l'entreprise soient concernés.

Qu'en est-il lorsque l'action est susceptible d'affecter la situation individuelle des salariés ?
Cass. soc., 15 décembre 2021 :
Était ici en cause le recours au forfait jour.
La Cour de cassation précise que la demande du syndicat tendant à obtenir la nullité des conventions individuelles de forfait jour des salariés concernés n'était pas recevable.

Les syndicats représentatifs – et seulement eux – peuvent également exercer une action dite de "substitution" pour la défense des intérêts individuels des salariés.
Cette action en substitution doit être expressément prévue par la loi → elle ne s'applique que dans certains cas (par exemple, en cas de harcèlement moral ou sexuel).
Le syndicat qui agit doit informer le salarié concerné, qui peut s'opposer à l'action du syndicat ou s'y joindre.

Le syndicat peut aussi intervenir à une procédure engagée par le salarié contre l'employeur.
Il faut que la demande du salarié ait des répercussions sur l'intérêt collectif des travailleurs.

Exemple : un salarié contestait son licenciement en invoquant avoir été victime de discrimination syndicale. La Cour de cassation retient que le syndicat avait bien intérêt à intervenir.

L'action de groupe a été prévue par une loi du 18 novembre 2007 dans 2 cas :

1. En cas de violation des règles de protection des données personnelles ;

2. En matière de discrimination.

Cette action de groupe n'a rien à voir avec la class action américaine, qui est entourée de très forts enjeux financiers.
Dans ces actions de groupe françaises, l'employeur est mis en demeure de mettre fin à des discriminations systémiques ; s'il ne fait pas le nécessaire, l'action de groupe est portée devant le tribunal judiciaire – le syndicat pourra demander des indemnisations pour tous les salariés concernés.

Il semblerait que les syndicats ne se sont pas vraiment appropriés ces actions de groupe.
Ils sont en effet plus habitués aux actions collectives (actions exercées pour la défense de l'intérêt collectif de la profession que le syndicat représente).