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Cette période d'essai est définie par le Code du travail à son article L1221-20 :
"La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent".
Pendant la période d'essai, la relation de travail peut être rompue librement par l'employeur ou par l'employé.
La Direction de l'Animation de la recherche, des Études et des Statistiques (DARES), rattachée au ministère du Travail, construit des statistiques et note que 1/5ème (19%) des contrats sont rompus pendant la période d'essai, ce qui est énorme !
Cela a un coût énorme pour les entreprises, parce qu'en cas de rupture pendant la période d'essai, il faut recommencer le processus de recrutement.
Cela explique l'appétence pour les technologies de recrutement dont on croit qu'elles sont plus fiables que le jugement humain…
Dans le même esprit, la loi prévoit que, lorsque l'on fait un stage de fin d'études et qu'on est recruté par l'entreprise, le stage est pris en compte dans la durée de la période d'essai.
Le Code du travail pose des durées maximales pour la période d'essai en distinguant en fonction des catégories professionnelles :
- Pour les ouvriers et employés (les personnes les moins qualifiées) : maximum 2 mois ;
- Pour les agents de maîtrise et techniciens : maximum 3 mois ;
- Pour les cadres : maximum 4 mois.
La loi admet que la période d’essai soit renouvelée 1 fois, à condition que ce soit prévu par un accord de branche étendu (= accord collectif conclu au niveau d'un secteur d'activités).
💡 Actuellement, la plus grande branche professionnelle est la métallurgie.
Beaucoup d'entreprises renouvellent systématiquement les périodes d'essai, en oubliant que le renouvellement doit être prévu par un accord de branche étendue (alors que peu le prévoient).
Cependant, si la période d’essai est étendue de cette matière, l'extension n'a aucune valeur et l'employeur ne peut pas mettre fin au contrat librement ; or la liberté de rompre est très importante, car la procédure de licenciement est très contraignante pour l'employeur.
Contrainte : un préavis doit être respecté : le salarié doit être informé et ne peut pas être mis dehors du jour au lendemain.
La durée du préavis dépend du temps passé dans l'entreprise ; l’article L1221-25 prévoit :
- 24h de préavis si le salarié est resté moins de 8 jours ;
- 48h s'il est resté entre 8 jours et 1 mois ;
- 2 semaines s'il est resté plus d'1 mois ;
- 1 mois s'il est resté plus de 3 mois.
Ce préavis doit être respecté par l'employeur. S’il ne peut pas le faire, il paie une indemnité de préavis, qui correspond au salaire qu'il aurait versé jusqu'à la fin du préavis.
Si la période d'essai est rompue alors qu'il ne reste pas assez de temps pour la durée du préavis, l'employeur doit compenser par une indemnité de préavis.
Les juges peuvent retenir l'abus, qui se traduira par des dommages-intérêts dont le montant doit être conséquent.
Pour qu'il n'y ait pas abus, il faut que le motif de rupture de la période d'essai tienne aux compétences ou qualités professionnelles du salarié → le droit n'exige pas de l'employeur qu'il donne un motif, mais l'employeur a tout intérêt à avoir un motif.
Exemple d'abus : une femme est recrutée mais, au bout de 2 mois de période d'essai, son ventre a gonflé et il est mis fin à la période d'essai.
Exemple d'abus : un employeur recrute un salarié lorsque les affaires sont florissantes, mais il perd un marché important le mois suivant et met fin à la période d'essai → c’est une rupture de la période d’essai pour un motif économique, qui est une rupture abusive.
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